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Vous souhaitez passer ou faire passer un bilan de compétences ? Voici quelques pistes de réflexion à considérer …

• L’incompétence est une situation normale de la vie…

Prendre conscience de son degré d’incompétence peut aider à augmenter son niveau de compétence

• L’ignorance reconnue n’est pas dangereuse…

Contrairement à l’ignorance ignorée voire, pire, dissimulée!

• Le doute est le moteur même de la connaissance…

La prise de conscience de son incompétence, de son incertitude favorise chez l’apprenant une rupture d’équilibre qui peut l’amener à rechercher l’information, à interroger son environnement afin de réduire cette incertitude.

• La production de jugements est un des niveaux d’objectif les plus élevés...

...et, paradoxalement, des moins évalués !

• La connaissance n’est pas affaire de tout ou rien…

Il faut dépasser la vision binaire « correct / incorrect »

• L’auto-évaluation s’apprend par l’expérience personnelle…

Il faut permettre l’auto-évaluation par l’apprenant pour développer cette habileté métacognitive


Source : Système Méthodologique d’Aide à la Réalisation de Tests (SMART) - Service de Technologie de l’Education - Université de Liège

Dans le cadre de notre projet européen LGF et plus globalement, dans une démarche d’amélioration continue de nos prestations, nous nous intéressons de très près aux systèmes d’évaluation des compétences des apprenants, pour ainsi leur offrir des parcours d’apprentissage dédiés et adaptés.

A cette fin, nous avons rencontré Joël CAILLETIAU, fondateur de la société Widanao, qui propose, en su de prestations de réalisation de tests d’efficience et de personnalité, un outil de mesure des compétences comportementales (compétences relationnelles, compétences managériales, compétences émotionnelles…), et une approche originale et moderne destinée à valoriser le Capital Humain.

Petite interview sur les fondements de cet outil et sa mise en pratique.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) permet aux organisations d’identifier instantanément et avec des indicateurs précis les compétences requises et les compétences existantes dans l'entreprise, afin d'en effectuer la comparaison et d'en mesurer l'évolution.

Parmi les outils de la GPEC figurent naturellement les évaluations, qui permettent de mesurer non seulement le niveau de compétences des salariés, leur évolution sur le court et le long terme mais aussi l’écart entre ce niveau et le niveau requis pour leur poste ou pour un poste à pourvoir.

L’enjeu, dans un contexte de management des compétences et de formation professionnelle, est de pouvoir identifier les compétences, puis les évaluer pour favoriser leur maintien et le développement de nouvelles compétences.

Pour les identifier, on peut par exemple commencer par décrire ce qui relève de compétences transversales et ce qui relève de compétences spécifiques à un métier.

Tout vient à point à qui sait attendre (pas trop quand même). La fortune vient à ceux qui se lèvent tôt (et qui rentrent tard aussi parfois). Petit blog deviendra grand (pour des raisons d’amour propre, maxi 1,80m). Notre première critique est parue sur e-learning infos, le « télérama » du e-Learning !

Je ne résiste pas à la tentation de vous la livrer :